为更好匹配矩阵型组织架构，理想汽车在内部着手了新一轮职级体系改革。

　　12月15日，界面新闻从理想汽车内部员工了解到，理想汽车已于日前完成全公司范围内的职级体系改革。该员工表示，此次职级体系改革当前在员工层面影响不大。职级增多后看似晋升空间增多，但爬升时间可能也需要更长，另外每一层级薪资涨幅也较之前力度更低。
　　据科技媒体新智驾此前报道，理想汽车职级体系改革从技术（P序列）和管理（M序列）两条职级序列调整为按照员工专业划分，形成产品、研发和供应等6大类工种。员工职级范围也得到扩大，从8级覆盖到30级。
　　理想汽车官方也对界面新闻确认了此信息的真实性。
　　以理想汽车为代表的造车新势力大多承袭互联网公司基因，内部职级体系也与互联网公司一脉相承。理想汽车此前采用的MP职级体系最早起源于职涯地图（Career Map）方法论，首先按照工作属性的相似程度把岗位进行分类，再将各个通道根据工作对任职者能力的要求进行层级划分。
　　这种组织体系早期可以帮助员工明确在组织内部的定位和发展方向，也有利于组织内部有效分配人力资源。但随着时间发展，员工数量增多，晋升难度加大，MP组织体系容易造成低职级员工淤积，难以发挥激励作用，也不利于人才流动和创新能力提升。
　　采用MP职级体系最出名的公司阿里巴巴也在今年7月决定取消P序列，子公司淘天集团不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。
　　另一方面，此次理想汽车进行职级体系调整是为更好适应去年底完成的矩阵型组织架构。不同群组、部门的员工被放在统一的职级体系里，有助于统一管理，也可以帮助员工更加清晰认知在内部的定位，做好相应的职业规划。
　　2022年12月，随着新产品的增加，理想汽车正式宣布组织架构从垂直性组织架构调整为矩阵型组织架构。在原先两个横向实体部门“战略部”和“产品部”的基础上，新增了5个实体部门，包括商业部、供应部、流程部、组织部、财经部，支撑理想汽车的管理模式，从垂直职能组织升级为矩阵型组织。
　　今年4月，理想汽车又增设了两个部门，一个是“CFO办公室”，由CFO李铁负责流程、组织、财经的变革工作；另一个是“销售与服务群组”，由前华为高管邹良军负责，他主要管理销售、交付、售后、充电网络，并向李想汇报。
　　到了9月份，理想汽车组织改革已经进入到了新阶段。理想汽车为每一个制造工厂都组建了一个产能交付小组（包含常州工厂、北京工厂、增程器工厂），贯穿研发、制造、供应、采购、交付等环节。
　　理想汽车的组织架构调整并非一蹴而就，李想表示，这场升级至少到2025年才能看到较为完整的结果。